过去十年，“真诚”已成为衡量领导力的黄金标准。这是自2003年我写了《真诚领导力》以来的重大变化。那时候，很多人问我“真诚”的含义究竟是什么。
《真诚领导力》一书旨在号召新一代管理者从一些失败的案例中汲取营养，比如安然公司、世界通讯公司和泰科公司。我在这本书中将真诚领导者界定为诚实可靠、品行端正和忠于自我：
“他们正直诚实，致力于建立久远的组织；他们目标坚定，信守自己的核心价值；他们勇于通过经营公司来满足所有股东的需求；他们认同自己所承担的服务社会的重要角色。”
真诚领导者具备以下五种素质：
• 明确自己的目标
• 坚定践行价值
• 用心引领团队
• 建立人际关系网络
• 展现严格自律
第二年，盖洛普研究所和来自内布拉斯加州-林肯大学的著名领导力学者布鲁斯·阿沃利奥教授合作组织了一场以“真诚领导力”为主题的权威学术会议，在那次会议上，确定了领导者个人生活经历至关重要的地位。
尽管真诚领导力被广泛接受，或者说因为其被广泛接受，一些学者最近对“真诚”这一价值取向提出质疑。他们认为“真诚”只是一个借口，而其实质是局限于个人固执的观点、粗暴、迟钝、拒绝改变或者说不能与时俱进地调整风格。这些说法恰恰反映了他们对真诚领导者基本素质的根本性误解。其实建议领导者们自我欣赏、接受自身的缺点、或者关注自身这些方法的效果根本无法持久。
鉴于这一公众讨论，我认为很有必要重新审视最近一些关于真诚领导力特征的错误描述，并重新界定真诚领导力这一概念。
真诚领导力这一概念的创建是基于领导者的性格，而非风格。我的导师沃伦·本尼斯曾说：“领导力来自性格。这个问题并非仅仅肤浅地涉及了风格，而是涉及了我们作为人类的本质和塑造我们的力量。”
风格是一个人真诚领导力的外在表现，而非内在特质。一个人要想成为真诚的领导者，就必须能屈能伸，以适应形势需要和团队成员的能力水平。有时候，真诚领导者就是教练和导师，鼓舞人心，赋予团队成员以力量，引导他们自觉完成最重要的工作任务。其他时候，真诚领导者必须做出一些非常艰难的决策，如迫于形势而不得不采取裁员和力排众议的行动，但是同时还要保持真诚。
真诚领导者是正直而诚恳的，不能妄图采用“伪装久了自然成真”的作秀方式或者秉持“变色龙”风格来达成目的，因为人们能够迅速感知你真诚与否。一些领导者或许能蒙蔽一时，但是最终他们会丧失团队的信任，面临艰难处境时尤其如此。领英、谷歌和日益网络化的社群意味着每一位领导者的“成绩”都会通过口口相传而广为人知。如果大家看到他们的领导者值得信赖且乐于学习，那么在团队遭遇困难时他们就会积极响应、共渡难关。
真诚领导者永远都在成长。他们对自身和自己的领导力不会骄矜自满。真诚本身就是一种发展中的状态，它让领导者们扮演多种角色，从各种经历中学习和成长，从而日益进步。就像在田径场上或音乐领域大显身手的运动员或音乐家们，成为真诚领导者需要年复一年地应对各种练习和挑战。
真诚领导者总能够在不同的环境中应对自如，这是高情商的基本表现。他们不会因为所想所感而突然情绪爆发，而是长于自制，他们明白别人对自己的感知方式，会利用高情商实现有效交流。
真诚领导者并非完美，而且他们也并不追求自身完美。他们会犯错，但是他们勇于承认错误，并且善于吸取教训。他们知道如何求助于人。他们并非时时谦卑自抑，因为率领团队攻克难关需要强大的自信。
真诚领导者能够敏锐觉察别人的需求。一位作者曾经作过一个假设，意思是说“如果你真实的自我是个混蛋怎么办？”没有人天生就是混蛋，这种表现也并不能反映他们真实的自我。而这些人实际上应该是因为幼年时不堪回首的经历导致他们难以控制自己的情绪，他们在一定程度上自认为是受害者或者缺乏自信。
类似于这种情况表明了应对个人所遭遇的严峻考验的重要性：人们不需要自认受害者，也不需要将那些经历深埋心底。事实上，通过理解自己并重新审视其经历，他们能够发现如珍珠般散发光芒的真诚自我。正因为此，探寻自我并从同事处获得如实反馈才成为了成就真诚领导者的基本要素。星巴克的霍华德•舒尔茨年少时面临诸多严峻考验时正是如此渡过难关的。同样，史蒂夫·乔布斯于1986年离开了苹果，9年后回归时也是经历了同样的历程，并最终获得了非凡成就。
正是由于诸如以上种种原因，如今大多数商业和非盈利机构关键岗位都是由真诚领导者所占据。他们作为主流领导风格的代表，其出现正是源自我们过去十年对领导力的研究结果。
以人为本，实现领导力发展
我在2007年出版的《真北》一书告诉读者如何修炼成为真诚领导者。《真诚领导力》一书是基于我自己在领导方面的个人经历，而《真北》则是在我亲自对125名领导者采访研究后总结成书的。这本书以第一人称采访为基础，仅文字实录就多达3000页，迄今为止仍然是关于领导者深入研究最大部头的书。
我们的研究团队查看了1000余本关于领导者的研究著作，这些著作大部分采用了第三方观察和问卷调查的方式进行研究，而我们得出的结论是直接向这些领导者探寻他们认为重要的事情，以及他们的发展历程能够给予我们比之前的研究更丰富的视角。当我们了解到领导者们的生活故事和他们所经历过的严峻考验具有至关重要的作用时，我们更加确定这一结论。同时，我们也由此了解到真诚领导者的发展历程。
在研究过程中，我们认为可以将领导力理解为完全是个人努力的丰硕成果。这项研究方式得益于亚伯拉罕·马斯洛、卡尔·罗杰斯、道格拉斯·麦格雷戈、丹尼尔·戈尔曼和沃伦·本尼斯这几位前辈的开拓性研究。《真北》开创了一种新途径来收集整理这种发展过程，以助力个人发展成为真诚领导者。
我们为了探寻领导力在过去十年间的发展变化，于2014年发起一项针对47位更加具备全球化和多样性特质的新晋领导者的研究。同时我们继续跟进了90位《真北》中提及的领导者，考察他们自2005年6月采访之后的进展情况。我们了解到，除了个别几个例外，大多数领导者依然保持了他们的真诚自我，在各种不同角色中表现出色。
我将这一研究成果整理成《探寻你的真北》一书，书中勾勒描述了101位领导者的发展历程。另外，本书还大量借鉴了哈佛商学院提升真诚领导力课程的课堂经验，共6000位MBA和企业高管学员参与了这一过程。
我们最显著的发现是真诚领导者都善于通过总结经验教训实现持续的自我成长。每一项新挑战都能拓宽他们的真诚领导者之路，因为他们从过去的生活经历，尤其是严峻考验中发展出来的真实自我，加之他们学自新同事的经验，足以帮他们应对所面临的各种新状况，从而进一步提升其领导力。这种发展路径类似于斯坦福的卡罗尔·徳韦克所提出的“成长心态”。
如果你想成为真诚领导者，过有意义的生活，你必须经历艰难的“向内寻找”的过程以实现自我成长，坚定不移地遵循你的信念和价值观，努力解决你所面临的重要问题。蓦然回首时，你会发现你的生活经历或许并不完美，但却一贯真诚如你。
本文翻译自哈佛商学院应用知识网站《Authentic Leadership Rediscovered》，作者比尔·乔治系《探寻你的真北》一书作者，哈佛商学院高级研究员，美敦力公司前主席和首席执行官。